本文为日语原文的翻译。两者有出入时，以日语原文为准。 阅读日语原文（日本語版を読む）
审查期间常勤职员离职这一事实，原则上应尽快向地方出入国在留管理局报告（提交修正・补充资料）。若不报告，而是因职权调查或补充资料要求而被发现，将被视为虚假申请，不予许可的风险极高。实务上的铁则是，报告要与展示下一步对策的资料一并提交。
在更新申请前不久聘用的唯一一名常勤职员，在审查期间离职了。
因为审查是以许可下达那一瞬间的事实为基准进行的，而离职的事实很可能通过申报数据被掌握。
在留審査是以许可下达那一瞬间的事实为基准进行的。
在5月18日申请时，“有1名常勤职员在职”这一事实存在，并据此提交了材料，因此该时点的申请书本身并无缺陷。但在审查过程中，该前提条件一旦消失，目前的状况就与已提交的材料之间产生了落差。
作为法律义务，公司也需要在离职后14日内提交「中長期在留者の受入れに関する届出（契約終了）」。审查官随时都能查阅这一系统上的数据，因此即使公司不主动报告，离职的事实也极有可能被掌握。
不主动申报而放任不管，等到收到“请提交目前社会保险加入情况（名单）”这类补充资料要求后，才说明“其实已经离职了”，会显著恶化审查官的心证。因此，实务上的铁则是将主动报告与提出下一步对策同时进行。
不会直接导致不许可，但最大的打击在于事业计划书的可信度下降。
在改正法的执行中，对既有的经营者，并非要求立即完全满足改正后的基准、否则就直接不予许可，而是采取重视今后事业计划的合理性与可实现性、给予一定宽限的措施（例如以1年在留期间进行观察等）。
最大的打击在于，所提交的“今后将雇用人员、扩大规模”这一事业计划的根基，在审查期间发生了动摇。这会成为审慎审查的因素，例如“这家公司的雇佣・管理体制真的没问题吗”“计划的可实现性令人怀疑”。
对于施行日起满3年之日为止提出的更新申请，设有过渡措施。
对于已持「経営・管理」在留的人士，在施行日起满3年之日（令和10年10月16日）之前提出在留期間更新許可申請的情况，即使不符合改正后的许可基准，也会综合考虑经营状况以及符合改正后许可基准的可能性等因素，作出许否判断。
此外，在审查中，有时会被要求提交经过经营方面专业人士评价的文件。
在施行日起满3年之后提出的在留期間更新許可申請，则需要符合改正后的许可基准。
在提交报告书面的同时，出示正在推进下一名常勤职员聘用、增资或办公室搬迁其中之一的证据。
仅仅报告“离职了”，只会给人留下负面印象。请在提交报告书面（上申书）的同时，出示正在推进以下任一对策的证据。
通过Hello Work、招聘网站、中介机构等，立即开始招聘下一名员工。
用客观数据展示“前任者因意外纠纷离职，但为按事业计划配置常勤职员，目前正立即开展下一轮招聘活动，有决心不让经营体制出现空缺”这一事实。
如果手头资金或来自本国的汇款有余裕，开始办理增资至资本金3,000万日元的手续，也是一个有力的选项。可提交“为使经营基础更加稳固而着手办理（或已完成）增资手续”的登记簿誊本或会议纪要。
此外，在改正后的许可基准中，资本金・出资总额3,000万日元以上，与常勤职员1人以上的雇用，两者并非可以二选一的关系，而是都需要满足。即使办理增资，也并不意味着不再需要确保常勤职员，请务必与对策A一并推进。
若维持自宅兼办公室的状态，可能会被指出没有稳定雇用常勤职员的空间。同时报告正在寻找下一处物业（租赁合同）的情况，也是展示事业认真程度的一项材料。
离职的事实、原因的简要说明，以及今后的计划，这3点要如实、不夸张地记载。
与员工的纠纷或突然离职，即使是日本人经营者，也是难以避免的现实课题。重要的是，当发生意料之外的纠纷时，作为经营者能否迅速、诚实地报告，并采取下一步行动。
此次离职使得下一次的在留期间很可能不是3年而是缩短为1年，但只要妥善处理，就能避免在留資格本身被不予许可的局面。请先准确办理雇用契约终止的事务手续（离职票的开具、中長期在留者の受入れに関する届出），并同时开始下一轮招聘或增资的行动。
若因职权调查或补充资料要求而被发现，将被视为进行了虚假申请，不予许可的风险极高。由于公司也有申报契约终止的义务，离职的事实极有可能被掌握。
公司需要在离职后14日内提交「中長期在留者の受入れに関する届出（契約終了）」。
不一定会不许可。对已有的经营者，在令和10年10月16日之前提出的更新申请设有过渡措施，会综合考虑经营状况以及符合改正后基准的可能性等因素来判断许否。
除上申书外，还可附上展示下一轮招聘活动的招聘广告复印件或内定通知书；如正在增资，可附登记簿誊本或会议纪要；如正在考虑办公室搬迁，可附物业相关资料等。
本文提供的是一般性信息。出入境与在留相关规定会有变动，审查结果也因个人情况而异。请确认 出入国在留管理庁 的官方网站，或向具备资格的专业人士咨询。
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